직장 내 위력추행과 강제추행 공소시효는 왜 다르게 계산되나요?
직장에서 발생한 신체 접촉이라고 해서 모두 같은 강제추행죄와 같은 공소시효가 적용되는 것은 아닙니다. 폭행 또는 협박으로 추행했다는 혐의라면 형법 제298조 강제추행죄가, 업무·고용 관계에서 위계 또는 위력을 이용했다는 혐의라면 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항이 문제 될 수 있습니다. 현행 법정형을 기준으로 일반 강제추행은 기본 10년, 업무상 위력 등에 의한 추행은 기본 5년을 검토하므로 첫 조사 전에 죄명부터 구분해야 합니다.
- 1.핵심 법률 기준
- 2.상사가 부하직원을 추행했다면 무조건 업무상 위력추행인가요?
- 3.같은 사건에 두 죄명이 함께 문제 될 수도 있나요?
- 4.2018년 이전 직장 내 위력추행은 현재 형량으로 계산하나요?
- 5.피해자가 퇴사한 뒤 고소하면 공소시효가 퇴사일부터 시작하나요?
- 6.첫 경찰조사 전 점검할 자료
국가법령정보센터가 2025년 10월 1일 시행 기준으로 제공하는 성폭력처벌법 제10조 제1항은 업무, 고용이나 그 밖의 관계로 자기의 보호·감독을 받는 사람에게 위계 또는 위력으로 추행한 경우 3년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 현행 형사소송법 제249조 제1항 제5호는 장기 5년 미만의 징역에 해당하는 범죄의 공소시효를 5년으로 정합니다.
반면 형법 제298조는 폭행 또는 협박으로 사람을 추행한 경우 10년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금을 규정하고, 현행 형사소송법 제249조 제1항 제3호에 따라 기본 공소시효 10년을 검토합니다. 같은 직장, 같은 접촉이라도 수단과 관계의 성격에 따라 적용 조항과 기간이 달라질 수 있습니다.
| 구분 | 형법상 강제추행 | 업무상 위력 등에 의한 추행 |
| 핵심 수단 | 폭행 또는 협박 | 위계 또는 위력 |
| 관계 요건 | 특별한 고용관계 불필요 | 업무·고용 등 보호·감독 관계 |
| 현행 법정형 | 10년 이하 징역 또는 1천500만 원 이하 벌금 | 3년 이하 징역 또는 1천500만 원 이하 벌금 |
| 기본 공소시효 | 10년 검토 | 5년 검토 |
| 주요 자료 | 접촉 장면, 제지, 발언, CCTV | 직급, 평가권한, 업무지시, 인사구조, 대화 흐름 |
직급 차이만으로 자동 성립하지는 않습니다. 업무·고용 관계에서 실제 보호·감독 관계가 있었는지, 인사평가·배치·계약 연장 등 영향력을 행사할 수 있었는지, 그 위력을 이용해 상대방의 의사결정이나 대응을 제약했는지를 확인해야 합니다. 반대로 물리적 힘이나 기습적 접촉이 문제라면 형법상 강제추행이 검토될 수 있습니다.
수사에서는 직책과 조직도뿐 아니라 사건 전후 업무 대화, 회식 참석 경위, 지시와 평가 내용, 피해자가 거절하거나 자리를 피한 정황, 동석자 진술을 봅니다. 피의자는 “회사에서는 친한 사이였다”는 추상적 설명보다 어떤 업무관계였고 접촉이 어떻게 발생했는지 구체적으로 정리해야 합니다.
수사 초기에는 고소인이 사용한 표현과 수사기관의 법적 평가가 다를 수 있습니다. 폭행·협박과 위계·위력 중 어느 구성요건이 사실관계에 맞는지 검토하는 과정에서 예비적 또는 선택적으로 여러 가능성이 논의될 수 있습니다. 공소시효는 최종적으로 적용될 범죄의 법정형과 범행 당시 법률을 기준으로 다시 계산해야 합니다.
따라서 5년이 지났다는 이유만으로 사건이 끝났다고 단정하거나, 강제추행이라는 단어가 출석요구서에 적혀 있다는 이유로 10년만 계산해서도 안 됩니다. 고소장에 기재된 행위와 적용 법조를 대조해야 합니다.
성폭력처벌법 제10조 제1항은 2018년 10월 16일 개정으로 법정형이 상향됐습니다. 개정 전에 발생한 범행은 당시 법정형과 개정법 부칙을 확인해야 하며, 피의자에게 불리한 신법을 단순 소급 적용해서는 안 됩니다. 다만 개정 전후 모두 징역형의 장기가 5년 미만인 구조여서 기본 공소시효가 5년인 경우가 많지만, 정확한 범행일과 당시 조문을 확인해야 합니다.
오래된 사건에서는 근로계약서, 인사발령, 급여명세, 조직도와 당시 업무 메신저가 관계의 성격을 확인하는 핵심 자료가 될 수 있습니다. 현재 직급으로 과거 관계를 재구성해서는 안 됩니다.
원칙적으로 공소시효는 범죄행위가 종료한 때부터 진행합니다. 퇴사일이나 고소일이 자동 기산점이 되지는 않습니다. 다만 여러 차례 행위가 주장되거나 마지막 접촉일이 불명확하면 근무기록과 대화를 통해 개별 행위의 종료일을 특정해야 합니다.
피해자가 당시 미성년자였다면 성년 도달일부터 진행하는 특례가 적용될 가능성이 있으므로 별도 검토가 필요합니다. 국외 체류나 공소제기와 같은 정지 사유도 확인해야 합니다.
직장 내 사건은 접촉 장면만큼 조직 내 권한 구조가 중요합니다. 조직도, 근로계약, 직무분장, 평가권한, 사건 전후 업무지시, 회식 참석의 자율성, 귀가 동선과 CCTV를 날짜별로 정리해야 합니다. 메신저는 일부 문장만 캡처하지 말고 앞뒤 대화를 보존하고, 회사 계정의 자동 삭제 정책이 있다면 확인 가능한 범위를 기록해 두는 편이 좋습니다.
피해자에게 직접 연락해 사과나 해명을 전달하면 회유 또는 불이익 암시로 받아들여질 수 있습니다. 회사 동료를 통해 입장을 전하거나 진술을 맞추려는 행동도 피해야 합니다. 합의와 처벌불원 의사는 양형에서 고려될 수 있지만 공소시효를 바꾸거나 혐의를 없애는 요소는 아닙니다.
법률사무소 니케는 직장 내 추행 사건에서 물리적 유형력과 조직상 위력을 구분하고 적용 죄명별 공소시효와 객관자료를 맞춰 경찰 단계의 불송치 가능성을 검토합니다.
직장 내 위력추행과 강제추행은 장소가 같아도 법적 구조가 다릅니다. 시효 기간을 먼저 정하지 말고 관계, 수단, 범행일과 당시 법정형을 순서대로 확인해야 합니다.
