스토킹 사건은 가해행위 자체의 처벌뿐 아니라 피해자나 신고자에 대한 직장 내 불이익 문제로 확장될 수 있습니다. 현행 스토킹방지법은 사업주가 스토킹 피해자 또는 신고자에게 해고나 그 밖의 불이익조치를 해서는 안 된다는 의무를 명시하고 있습니다. 따라서 회사 내에서 발생한 스토킹 사건이라면 본안 스토킹 혐의와 인사상 조치를 분리해 검토해야 합니다.

국가법령정보센터가 제공하는 스토킹방지 및 피해자보호 등에 관한 법률은 2026년 5월 12일 일부개정되어 2026년 8월 13일부터 시행되고 있습니다. 이 법의 제6조는 피해자 또는 신고자에 대한 해고 등 불이익조치와 관련한 보호규정을 두고 있습니다. 제16조는 제6조 제1항을 위반한 경우 별도 형사처벌을 규정합니다. (law.go.kr)

따라서 사내 스토킹 신고 이후 부서이동이나 해고가 있었다면 그 조치가 피해자 보호를 위한 것인지, 신고자에게 불리한 처우인지 구체적인 경위를 확인해야 합니다.

개인이 스토킹범죄로 수사받는 것과 회사 또는 사업주의 불이익조치 문제는 적용 법률과 행위자가 다를 수 있습니다.

예를 들어 피의자가 회사 직원이고 회사가 사건 이후 인사조치를 한 경우, 피의자의 스토킹 혐의와 회사의 피해자 보호조치를 구분해야 합니다. 사실관계를 섞으면 누구의 어떤 행동이 법률 문제인지 불명확해질 수 있습니다.

같은 직장에서 근무한다는 이유로 피해자와 업무상 직접 연락을 계속하는 것은 신중해야 합니다. 회사가 업무연락 경로나 좌석·근무장소를 조정했다면 이를 따라야 하고, 개인번호나 사내 메신저를 이용해 별도 접촉을 시도해서는 안 됩니다.

업무상 필요한 연락이 있다면 회사가 마련한 공식 절차가 있는지 먼저 확인하는 것이 필요합니다.

• 스토킹 신고일

• 회사가 사건을 인지한 시점

• 피해자와 피의자의 부서·업무관계

• 회사의 인사조치 내용

• 신고 전후 근무조건 변화

• 업무상 연락체계

• 추가적인 개인 연락 여부

• 경찰의 접근·통신 제한조치

법률사무소 니케의 성범죄전문변호사는 직장 내 스토킹 사건에서 개인의 형사혐의와 회사의 피해자 보호조치를 구분하고 업무상 접촉기록과 사내 지침을 함께 확인해 추가 접촉 위험을 정리합니다.

직장 내 스토킹 사건은 형사처벌 문제뿐 아니라 피해자 보호를 위한 회사의 의무까지 함께 작동할 수 있으므로 업무연락이라는 이유로 개인 접촉을 계속하지 않는 것이 중요합니다.

조치의 목적, 피해자의 의사와 실제 근무조건 변화를 구체적으로 확인해야 합니다. 단순히 부서가 바뀌었다는 사실만으로 결론을 내릴 수 없습니다.

직장 내 사건에서는 인사문서와 업무연락 기록이 형사사건과 별개의 중요자료가 될 수 있습니다.