스토킹 사건이 직장에서 발생한 경우에는 행위자에 대한 스토킹범죄 처벌뿐 아니라 피해자나 신고자에게 인사상 불이익을 준 행위도 별도 법률문제가 될 수 있습니다. 현재 시행 중인 스토킹방지법은 신고나 피해 사실을 이유로 일정한 불이익조치를 하는 것을 금지하고, 위반행위에 대한 벌칙도 마련하고 있습니다.

국가법령정보센터에 공개된 스토킹방지 및 피해자보호 등에 관한 법률 제16조는 제6조 제1항을 위반하여 신고자 또는 피해자에게 해고나 그 밖의 불이익조치를 한 사람을 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 해당 법률은 2026년 8월 13일부터 시행 중인 현행법입니다. (law.go.kr)

스토킹방지법 제6조는 다음과 같은 불이익조치를 폭넓게 규정합니다.

• 해고 등 신분상 불이익

• 징계·감봉·강등·승진 제한

• 부당한 전보·전근·직무 재배치

• 평가와 임금에서의 차별

• 교육기회 제한

• 집단 따돌림이나 정신적·신체적 손상

• 부당한 감사 또는 조사

회사에서 업무분리나 근무장소 변경이 이루어졌다고 해서 피의자의 스토킹 유죄가 확정된 것은 아닙니다. 반대로 형사상 스토킹범죄가 아직 확정되지 않았다는 이유로 신고자에게 불이익을 줄 수도 없습니다.

수사에서는 각각의 법률관계를 분리해야 합니다.

피의자가 직장 동료나 부하직원에게 업무상 연락한 사건이라면 실제 업무 필요성과 연락 범위를 확인해야 합니다.

회사 메신저, 업무지시 내역, 회의일정, 개인 카카오톡을 나누어 보면 업무상 연락과 사적인 접촉이 어느 시점부터 구분되는지 확인할 수 있습니다.

피해자가 신고한 뒤에는 개인적으로 찾아가 해명하거나 업무를 이유로 불필요하게 추가 연락하지 않는 것이 중요합니다.

법률사무소 니케의 성범죄전문변호사는 직장 내 스토킹 사건에서 업무상 연락과 사적인 접촉을 구분하고, 신고 이후 회사의 조치와 개인 통신기록까지 시간순으로 분석해 경찰 단계의 혐의 성립 여부를 확인합니다.

회사 내부 보호조치와 형사사건의 유무죄는 같은 판단이 아닙니다. 실제 사건에서는 조치의 이유와 스토킹 구성요건을 별도로 확인해야 합니다.

스토킹처벌법 형량뿐 아니라 직장 내 사건에서는 신고 이후 고용관계에서 발생한 행동까지 별도로 관리해야 합니다.