강제추행 사건으로 수사를 받는 직장인이라면 합의금과 형량뿐 아니라 유죄판결 이후 직업에 미칠 영향을 함께 확인할 필요가 있습니다. 특히 일부 아동·청소년 관련 기관의 운영·취업·노무 제공에 대해서는 성범죄자의 취업제한 명령이 문제 될 수 있습니다. 피해자와 합의했다고 취업제한 여부까지 자동으로 정리되는 것은 아닙니다.

현행 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조는 법원이 아동·청소년대상 성범죄 또는 성인대상 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고할 때 일정 기간 아동·청소년 관련기관 등의 운영·취업·사실상 노무 제공을 제한하는 명령을 함께 선고하도록 규정하고 있습니다. 다만 재범 위험성이 현저히 낮거나 취업제한을 해서는 안 되는 특별한 사정이 있다고 판단되는 경우에 관한 예외도 두고 있습니다.

모든 직장에 동일한 성범죄 취업제한이 적용되는 것은 아닙니다. 제56조에서 정하는 아동·청소년 관련기관 등에 해당하는지 먼저 확인해야 합니다.

또 형사법상의 취업제한과 회사 내부 취업규칙이나 징계 문제도 다른 영역입니다. 회사가 사건을 알게 되었을 때의 인사 문제까지 법률상 취업제한 명령과 같은 것으로 이해하면 안 됩니다.

법률사무소 니케의 성범죄변호사는 직장인이 강제추행 혐의를 받는 경우 합의금과 선고형뿐 아니라 현재 직종이 법률상 취업제한 대상과 연결되는지까지 별도로 확인합니다.

경찰수사 단계에서는 직업상 불이익이 걱정된다는 이유로 섣불리 혐의를 인정하기보다 실제 증거를 먼저 확인해야 합니다. 피해자 진술, CCTV, 업무 메신저와 사건 전후 동선을 검토해 무혐의·불송치 가능성을 우선 살필 수 있는 사건인지 판단합니다.

그렇게 연결해서 단정할 수 없습니다. 합의는 피해 회복과 양형에서 검토될 수 있는 자료이고 취업제한은 청소년성보호법이 정한 별도의 법률효과입니다. 사건의 선고 내용과 법적 요건을 확인해야 합니다.

모든 사업장에 동일하게 적용되는 제도는 아닙니다. 청소년성보호법 제56조가 정하는 아동·청소년 관련기관 등에 해당하는지를 구체적으로 살펴야 합니다.

강제추행 합의금만 해결하면 직업 문제가 전부 끝난다고 보기 어렵습니다. 현재 하는 일과 적용되는 후속 처분을 함께 확인해야 실제 위험을 파악할 수 있습니다.