직장에서 상사와 부하직원 사이에 발생한 신체접촉이 문제 됐다면 업무상 위력 등에 의한 추행죄가 성립하는지 검토해야 합니다. 이 범죄는 단순히 두 사람의 직급이 다르다는 이유만으로 성립하지 않습니다. 업무나 고용관계에 따른 보호·감독 관계가 있었는지, 위계 또는 위력이 추행에 이용되었는지가 쟁점이 됩니다. 성범죄변호사는 신체접촉 경위와 직장 내 관계를 함께 살펴보아야 합니다.

성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항은 업무, 고용이나 그 밖의 관계로 자기의 보호·감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 경우를 처벌합니다.

국가법령정보센터에 공개된 2026년 10월 2일 시행 법률에 따르면 법정형은 3년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금입니다.

여기서 위력은 상대방의 자유로운 의사결정을 제약할 수 있는 유형·무형의 힘과 관련됩니다. 반드시 물리적인 폭행이나 노골적인 협박이 있어야 하는 것은 아닙니다.

업무상 평가권한이나 인사상 영향력, 실제 보호·감독 관계 등은 위력의 존재와 행사 여부를 검토할 때 고려할 수 있는 사정입니다.

그러나 직급이 높다는 사실과 실제 추행에 위계 또는 위력이 이용되었다는 사실은 구별해야 합니다.

예를 들어 상사에게 인사평가 권한이 있다는 사실만으로 모든 신체접촉이 업무상 위력 추행에 해당하는 것은 아닙니다. 구체적인 접촉 경위와 당사자의 관계를 확인해야 합니다.

반대로 직접적인 인사권이 없다는 이유만으로 위력의 존재를 부정하기도 어렵습니다. 실제 업무 관계에서 어느 정도의 영향력을 행사할 수 있었는지가 문제 될 수 있기 때문입니다.

일반적인 신체접촉 사건과 비교하면 직장 내 추행 혐의에서는 업무 구조와 당사자의 관계가 추가적인 쟁점이 됩니다.

문제 된 행동이 있었는지와 함께 피의자가 어떤 지위에 있었으며 그 지위가 당시 상황에 어떠한 영향을 미쳤는지 확인해야 합니다.

이를 위해 다음 자료를 검토할 수 있습니다.

이러한 자료가 확인되더라도 각각의 의미를 구별해야 합니다.

조직도에 상사로 표시되어 있다고 해서 실제 업무상 영향력의 내용까지 모두 확인되는 것은 아닙니다.

또한 사적인 만남에서 발생한 행동이라는 이유만으로 업무 관계에 따른 위력이 작용하지 않았다고 단정할 수도 없습니다.

직장 밖에서 발생한 사건이라도 기존의 업무 관계가 당시 상황에 영향을 미쳤다면 그 관련성을 살펴볼 필요가 있습니다.

피의자가 상대방과 친밀한 관계였다고 주장하는 경우에도 그 관계가 구체적으로 어떤 행동과 대화로 나타났는지 확인해야 합니다.

직장 내 성범죄 혐의에서는 사건 이후의 업무 처리나 인사조치가 함께 문제 되기도 합니다.

피해자가 사건 이후 부서이동을 요청했거나 근무 환경이 달라졌다면 그 경위가 수사자료로 검토될 수 있습니다.

그러나 인사조치가 있었다는 사실만으로 이전의 추행 여부가 곧바로 확정되는 것은 아닙니다.

피의자는 사건 전후의 업무지시와 인사 관련 행동을 실제 기록에 따라 설명해야 합니다. 상대방이 문제를 제기한 이후 업무상 불이익을 주거나 진술을 바꾸도록 압박하는 행위는 피해야 합니다.

피해자 진술과 다른 자료가 존재한다면 그 차이가 어떤 사실에 관한 것인지 구체적으로 살펴볼 필요가 있습니다.

피해자가 특정 일시의 접촉을 주장하는데 당시 피의자가 다른 장소에 있었다는 자료가 있다면 시간과 장소의 정확성을 확인해야 합니다.

다만 주변인의 진술이나 업무기록에 직접 나타나지 않는 상황도 있으므로 확인된 자료만으로 모든 사실을 단정해서는 안 됩니다.

업무상 위력 추행 사건에서 초기 검토는 신체접촉에 관한 판단과 위력의 행사 여부를 나누는 방식으로 진행할 수 있습니다.

법률사무소 니케의 성범죄변호사는 직장 내 보호·감독 관계와 신체접촉 경위를 구분하여 검토하고, 업무기록과 관련자 진술을 토대로 경찰조사 단계의 대응 방향을 정리합니다.

본 법률사무소는 경찰조사 단계에서 무혐의·불송치 가능성을 우선 검토하는 사건을 다수 다뤄온 경험을 바탕으로 구성요건에 해당하는 사실이 확인되는지 살펴봅니다.

업무상 지위를 가진 피의자라면 사건 이후의 행동에도 주의해야 합니다.

기존의 업무기록을 임의로 수정하거나 피해자의 업무상 지위에 영향을 주는 방식으로 대응해서는 안 됩니다.

별도의 징계절차가 진행되는 경우에는 형사절차와 회사 내부 절차의 목적 및 판단 기준이 다를 수 있다는 점도 확인해야 합니다.

형사사건에서 다투는 사실과 회사의 인사상 조치에 관한 문제를 구분해 설명하는 것이 필요합니다.

기존의 관계나 대화 내용은 당시 상황을 이해하는 자료가 될 수 있지만, 실제 접촉에 관한 의사와 위력이 행사되었는지는 별도로 검토해야 합니다.

특히 보호·감독 관계에 있는 사람이 상대방의 태도를 동의로 이해했다고 주장하는 경우에는 그렇게 판단한 구체적인 경위가 필요합니다.

친근한 대화가 있었다는 사실만으로 위력 행사 가능성까지 사라지는 것은 아니므로 실제 행동과 업무 관계를 함께 확인해야 합니다.

내부 조사에서 작성한 진술서나 관련 자료가 형사사건에서 검토될 가능성은 있으나, 내부 절차의 결론이 형사책임을 확정하는 것은 아닙니다.

경찰조사에서는 적용 법률의 구성요건과 관련된 질문이 구체적으로 이루어질 수 있으므로 기존 진술이 어떤 사실에 관한 것인지 확인해야 합니다.

서로 다른 절차에서 실제 경험한 사실을 다르게 설명하면 그 이유가 문제 될 수 있습니다.

따라서 기억과 객관자료를 정확히 정리하고, 기존 진술에 오류가 있었다면 그 경위를 설명할 수 있도록 준비하는 것이 필요합니다.

업무상 위력 추행 혐의는 신체접촉의 존재와 업무 관계에서 행사된 힘의 성격을 함께 살펴보아야 하는 사건입니다. 직급이나 친분관계에 관한 단편적인 주장보다 실제 업무 구조와 접촉 경위에 관한 확인이 우선되어야 합니다.