직장에서 사직 이야기를 들으면 당사자는 큰 압박을 느낄 수 있습니다. 그렇지만 형사법상 강요죄의 협박은 주관적인 부담감만으로 정해지지 않습니다. 판례는 범죄행위를 저지른 부하직원에게 징계절차에 앞서 자진사직을 단순히 권유한 사안에서 협박을 부정했습니다. ‘사직을 말했다’는 결과보다 그 말이 어떤 방식으로 전달되었는지를 본 판단입니다.

권유는 상대방에게 선택을 제안하는 말이고, 협박은 공포심을 일으킬 수 있는 해악을 고지하는 수단입니다. 실제 대화에서는 두 모습이 섞일 수 있으므로 이름만으로 판단하지 않습니다. 회사가 ‘권고사직’이라고 적었다고 자동으로 권유가 되는 것도, 당사자가 압박이라고 느꼈다고 곧바로 협박이 되는 것도 아닙니다. 강요죄에서는 사직이라는 결과보다 그 결정을 끌어낸 말과 행동이 협박이었는지를 먼저 따집니다.

이 사건에서 확인되는 내용은 상사가 범죄행위를 저지른 부하직원에게 징계절차에 앞서 자진사직을 단순히 권유했다는 것입니다. 판례는 이를 강요죄의 협박으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 구체적인 발언이나 징계 수위가 원문에 제시되지 않았다면 그 내용을 새로 만들어서는 안 됩니다. 판단을 설명할 때에도 ‘범죄를 저질렀으니 사직할 의무가 있었다’고 바꾸지 말아야 합니다. 판결은 협박이라는 수단이 없었다는 점을 다룬 것입니다.

자진사직이 법률상 의무 없는 일인지에 관심이 쏠릴 수 있습니다. 하지만 강요죄는 폭행 또는 협박으로 그 일을 하게 해야 성립합니다. 수단이 인정되지 않으면 결과만으로 범죄가 완성되지 않습니다. 반대로 협박이 있었다고 하더라도 실제로 사직하게 했는지, 권리행사를 막았는지까지 살펴야 합니다. 구성요건을 한 칸씩 확인해야 어느 지점에서 다툼이 생기는지 알 수 있습니다.

면담, 징계 통지, 사직 권유, 사직서 작성, 제출과 수리의 시점이 다를 수 있습니다. 기록이 있다면 순서를 바꾸지 말고 정리해야 합니다. 특히 단순 권유 뒤 별도의 위협이 있었다고 주장하거나 반대로 위협 뒤 자발적인 선택이었다고 주장한다면 각 발언의 시점이 중요합니다. 원문 보존 없이 일부 문장만 옮기면 말의 성격을 판단하기 어려워집니다.

강요죄의 기본 법정형은 5년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이고, 단체나 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대한 경우에는 10년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금입니다. 면담 기록, 사직서, 징계 관련 문서, 대화 원본을 가져오되 사실로 확인되지 않은 동기는 단정하지 마십시오. 법률사무소 니케의 성범죄변호사는 형사사건 상담에서 권유의 표현, 고지된 불이익, 사직 행동의 선후를 나누어 진술을 정리합니다. 김민수 변호사는 대한변호사협회 형사전문 인증을 받았고 살인사건·폭행치사 사건과 성범죄 사건의 직접 수행 경험이 있습니다. 강요죄 수임 이력을 꾸미지 않으며, 변호사 선택 시 유사 형사사건 경험과 수사 초기 대응을 확인하도록 권합니다.

메시지 캡처는 앞뒤 대화가 잘리지 않았는지 확인하고, 녹음은 일부 구간만 옮기지 말고 원본을 보존하는 편이 좋습니다. 계약이나 회칙처럼 의무의 근거가 되는 문서는 문제 된 조항만이 아니라 적용 시점도 살펴야 합니다. 행동의 결과를 설명할 때에는 ‘못 하게 됐다’는 평가와 실제로 취하지 못한 행동을 구별하십시오. 자료가 보여 주는 범위를 넘겨 상대방의 의도까지 단정하면 진술과 객관자료 사이에 불필요한 충돌이 생길 수 있습니다.

판례는 징계절차에 앞서 자진사직을 단순히 권유한 사안을 다뤘습니다. 징계가 예정돼 있었다는 사실만으로 협박이 되거나 되지 않는 것은 아닙니다. 회사가 설명한 절차와 상사가 개인적으로 한 말이 다를 수 있으므로 발언 주체와 시점을 구분해야 합니다. 또 판례의 ‘범죄행위를 저지른 부하직원’이라는 사실을 다른 사건에 없는 채로 가져와서는 안 됩니다.

사직서의 작성자, 작성 장소, 초안 제공 여부, 제출 시각과 철회 의사 표시는 사건의 흐름을 설명하는 자료가 될 수 있습니다. 그러나 어떤 요소 하나만으로 강요죄가 확정되지는 않습니다. 문서가 자필인지보다 폭행·협박이 있었는지와 그 때문에 의무 없는 사직을 하게 되었는지가 중심입니다. 상담에서는 노동관계에 대한 모든 결론을 강요죄 판례로 해결하려 하지 말고 형사법상 판단 범위를 분명히 해야 합니다.

상사가 말했고 부하직원이 들었다는 관계는 대화의 배경입니다. 직급이 높다는 이유만으로 모든 제안이 협박이 되는 것은 아니며, 직급이 낮은 사람이 겉으로 동의했다고 해서 압박이 없었다고 단정할 수도 없습니다. 발언의 내용, 당시 진행 중인 절차, 선택을 거부했을 때 알린 결과를 구체적으로 살펴야 합니다.

판례는 특정 사실관계에서 단순히 권유한 행위를 협박으로 볼 수 없다고 했습니다. 이를 회사가 사직을 말하면 언제나 강요죄가 아니라는 일반 규칙으로 바꾸어서는 안 됩니다. 다른 사건에 폭행, 구체적인 해악 고지, 서류 강제 작성이 있다면 사실이 달라집니다. 판례의 결론보다 ‘단순 권유’로 평가된 범위를 유지해 비교해야 합니다.